יום האישה 2014

לכבוד יום האישה שנערך אתמול (8.3.14) כתבתי 10 תובנות, טיפים, עצות מתוך ניסיון החיים שלי, לכן, הנשים העצמאיות שרוצות לפתוח עסק:

1. אל תרגישי רע להקים עסק קטן הפועל רק בחלק משעות היום, זה מפנה אותך למשפחה ומסתפק לכן בהכנסה צנועה יותר
2. אם בחרת לפעול "בגדול", עשי זאת ללא ייסורי מצפון
3. תאמי ציפיות עם בני המשפחה
4. השתמשי באינטואיציות הנשיות גם בעסק
5. אל תחששי לבקש כסף, את ראויה לו!
6. מעגלי נטוורקינג של נשים מתאימים לעסקים הפונים למכנה משותף רחב
7. דאגי להתפתחות העסק שלך צעד אחר צעד ולא ב"קפיצות"
8. הרשת היא פלטפורמת השיווק העיקרית לעסק הקטן
9. גייסי אנשי מקצוע לאתר/ פייסבוק/ עיצוב ואל תסתמכי על מחוות של קרובים או חברים, לא כי הם לא רוצים, אלא לעיתים קרובות זה פשוט לא יקרה.
10. שדרי הצלחה! לקוחות אוהבים לעבוד עם נשים מצליחות. 

בהצלחה לכל הנשים באשר הן.

 מאחלת לכל אחת מכן סיפוק, הנאה ואהבה גדולה למקצוע. שבוע מצוין!

חנה שמשי - יועצת ומלווה עסקים קטנים

הצטרפו לעמוד הפייסבוק שלי

גיוס עובדים לעסק הקטן בשמונה צעדים

עסקים קטנים מתמודדים עם גיוס עובדים כחלק מתהליך הצמיחה שלהם. ככל שהפעילות גדלה, עולה הצורך בהרחבת מצבת העובדים. להחלטה אם לגייס עובד חדש ולתהליך המיון וההשמה שלו, יש משמעויות עסקיות הן בהיבט הכלכלי והן בהיבט האנושי. אני ממליצה על 8 צעדים לביצוע התהליך:

צעד ראשון: בדקו האם ישנה הצדקה כלכלית לגייס את העובד. 
אם מדובר בעובד האמור לתרום לגידול המכירות וההכנסות של העסק, בחנו את הנתונים הבאים:
נניח שעלות המעביד לגיוס סוכן מכירות הינה 15,000 ₪ לחודש ונניח ששיעור הרווח הגולמי של העסק (הכנסות פחות הוצאות משתנות) הינו 67% - כדי להצדיק את גיוס העובד, עליו לייצר הכנסות של 45,000 ₪. הכנסה חודשית של 22,000 ₪ רק תכסה את ההוצאה שלו ללא תרומה לרווח.

צעד שני: הגדירו בצורה מדויקת את התפקיד:
מומלץ מאוד לגבש בצורה בהירה את הנושאים הבאים:
שם התפקיד- למשל סוכן מכירות או מנהל לקוחות או מנהלת משרד וכדומה.
מהם הכישורים והניסיון הנדרשים? האם חשובה השכלה פורמאלית של המועמד, ניסיון? האם חשוב ובמידה וכן, מהו מינימום שנות הניסיון הנדרשים? האם יוזמה/ דייקנות/עצמאות/אוריינטציית שירות מהותיים לבחירת המועמד (ברור שאמינות למשל הינה תנאי הכרחי אך לא תמיד מספיק).
הגדירו במדויק ימים ושעות עבודה.

צעד שלישי: נסחו המודעה בצורה בהירה המשפרת את הסיכויים לפניות רלוונטיות:
לדוגמא - מנהל לקוחות לחברה בענף הרהיטים, בעל יוזמה, תקשורת מצוינת ולפחות שלוש שנות ניסיון.

צעד רביעי: מיינו את קורות החיים:
מיינו את קורות החיים שקבלתם לשלוש קבוצות: התאמה מלאה, התאמה בינונית ולא מתאימים.
שמרו את קורות החיים לשימוש עתידי במידת הצורך.

צעד חמישי: בצעו ראיונות ראשוניים בטלפון:
בצעו ראיון טלפוני ראשוני למועמדים בעלי התאמה מלאה. מדובר בראיון קצר של כ - 5 דקות, המאפשר לכם להתרשם מהמועמד ולבצע סינון.

צעד שישי: בפגישת הראיון שאלו שאלות פתוחות וסגורות:
זמנו 2-5 מועמדים לפגישות ראיון. בפגישה הציגו את התפקיד והדרישות, תנו למועמד לספר על עצמו באופן חופשי, שאלו שאלות קונקרטיות החשובות לביצוע התפקיד. אם מדובר באיש מכירות שאלו לגבי ביצועיו בעבר, באיזו מידה העלה את המכירות, כיצד עבד מול לקוחות, האם נוהל בהתאם ליעדים.

צעד שביעי: פנו לממליצים: 
חשוב שתפנו לפחות ל 2-3 ממליצים המופיעים בקורות החיים כמי שניהלו או היו קולגות של המועמד. כשאתם פונים לממליץ אל תסתפקו בשאלה כללית: "האם אתה ממליץ", אלא שאלו שאלות קונקרטיות לגבי נושאים המהותיים עבורכם כגון: עמידה בלוח זמנים, יוזמה, עצמאות, יחסים בינאישיים. מניסיוני כדאי גם לראיין קולגות ולא רק מנהלים.

צעד שמיני: תכננו את תקופת הקליטה:
עתה כשמועמד גויס והחל לעבוד, תכננו עבורו תקופת הכשרה ולימוד של המערכת ובעלי התפקידים בה למשך מספר שבועות. ככל שהכניסה לתפקיד תהיה מבוקרת ומנוהלת, כך גדלים הסיכויים לשביעות רצון מהעובד החדש. 

השתמשו בצעדים אלה בכדי לתכנן את גיוס העובדים, בהצלחה! 

||הצטרפו לעמוד הפייסבוק || 

חנה שמשי - יועצת ומלווה עסקים קטנים